1. 規(guī)范規(guī)章制度的必要性

我國《憲法》第53條規(guī)定，中華人民共和國公民必須遵守憲法和法律，遵守勞動紀律?！?span id="tytitj3" class="candidate-entity-word" data-gid="530476">勞動法》第3條規(guī)定，勞動者應當遵守勞動紀律和職業(yè)道德；第4條規(guī)定，用人單位應當依法建立和完善規(guī)章制度，保障勞動者享有勞動權利和履行勞動義務。上述規(guī)定便是勞動規(guī)章制度制定的法律依據，但是，相關的法律法規(guī)并不能事無巨細的明確、詳盡勞動管理事宜，因此，勞動法賦予用人單位這一管理自主權，用人單位有權依據自身情況、遵照相關法律規(guī)定，制定勞動規(guī)章制度。

用人單位應當依法建立和完善規(guī)章制度，那么，應該依照哪些法呢？用人單位必須依據現(xiàn)行有效的法律、法規(guī)、規(guī)章，包括憲法、法律、行政法規(guī)、地方性法規(guī)、民族自治條例或單行條例以及勞動方面的行政規(guī)章、政策。

2. 存在的問題

在實際的工作當中，不少企業(yè)在制定規(guī)章制度時，因認知、心理、理解上的誤差，或多或少地會出現(xiàn)條款不符合國家、地區(qū)的相關法律法規(guī)；手續(xù)不完善引起的勞資糾紛；勞動者和用人單位因一時小利，造成的勞動爭議；基于民族、宗教、性別、戶籍、身體健康狀況、年齡等原因，采取區(qū)別對待、排斥等任何違反平等權措施、侵害勞動者權利行為[i]的就業(yè)歧視……在當前具有一定的普遍性和嚴重性，是對法治精神的一種違背。

2.1 違反國家相關法律法規(guī)

企業(yè)在經營過程中，為了一味地規(guī)避社會保險、加班加點等情形帶來的經營成本，在規(guī)章制度中，采用模糊、籠統(tǒng)地字眼來描述，“劍走偏鋒”來回避對勞動者應盡的義務。如：給員工一點費用，讓其以自由職業(yè)者的名義自行繳納保險；員工出現(xiàn)生病、因工負傷的情形時，用規(guī)章制度中模糊的條款來進行推諉、辯解；違背《勞動合同法》第十九條的規(guī)定，約定試用期的時間為三個月，但只簽訂一年的合同，并且將三個月的時間排除在外，以此來推遲支付全額工資、繳納社會保險的時間；違反《勞動合同法》第二十條的規(guī)定，試用期的工資支付較為隨意，并不是約定工資的80%。

2.2 條款訂立過嚴或過寬

2.2.1 過嚴

用人單位為了利益，無限擴大企業(yè)權利，和勞動者的義務，在簽訂專項協(xié)議時約定，勞動者最高向企業(yè)支付其前十二個月總收入的違約金；無論違約金給付與否，企業(yè)均有權與勞動者解除勞動關系，并視其后果，保留向勞動者進一步追究法律責任的權利。

這就違背了法律的對等原則，還涉嫌使用霸王條款，在制定處罰條例時，不考慮適用性，只是一味地從嚴、從重，只要發(fā)現(xiàn)員工的不足之處，無論輕重即進行扣款；流程制定過于苛刻，對于員工的限制過大，缺乏引導，使員工產生離心力。

2.2.2 過寬

隨著經濟結構的重組，新生代員工大批涌現(xiàn)，對于技術崗位和基層崗位的需求越來越大，據報道稱，高級技師、技師、高級工程師的求人倍率（崗位數除以求職人數）分別為4.05、2.02與1.86[ii]。

企業(yè)為了引進，留住核心的勞動者，在實際工作中，往往是遷就于他們，甚至是“網開一面”。在訂立某些條款時，也有所偏移，這對其它崗位的勞動者也造成了一種傷害，古語云：“不患寡，而患不均”，看似尊重人才，反而是加深了矛盾。

2.3 條款陳舊過時

一些企業(yè)的條款一經訂立，就不再修改，直到現(xiàn)在還在沿用“開除”、“除名”、“辭退”這些字眼，認為不這樣敘述，不足以表現(xiàn)處理的決心和力度；加班費的基數、病事假工資的計算、收取押金、合同中約定不明、使用模糊敘述等等，看似為減少自身風險，其實致使操作暗藏風險。

2.4 執(zhí)行不到位

不少企業(yè)將制定好的條款都束之高閣，花大力氣印出來的員工手冊、各項規(guī)章制度，僅僅成了門面工程，辦理各項手續(xù)時，完全憑一時的“興趣”來操作，根本不按照既定章程執(zhí)行，為以后的工作埋下隱患。

2.5 未進行公示

某些公司的老板為了所謂的便于管理，違背《勞動合同法》第四條的規(guī)定，不將涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項決定進行公示，或者告知勞動者，只是在出現(xiàn)問題的時候，才出示制度給員工，導致對員工不具約束力，造成扯皮的現(xiàn)象。

3. 勞動規(guī)章制度的主要內容

根據《勞動合同法》第八條、第十七條的規(guī)定，涉及到勞動者切身利益的幾個必備條款，在規(guī)章制度中必須得有所體現(xiàn)。約定勞動報酬的計算方式、發(fā)放形式；每周的工作時間、什么班次、如何安排休息休假；如何保障員工的勞動安全；保險福利、職工培訓、勞動紀律、勞動定額等，都須有明確的約定和操作流程。

4. 規(guī)章制度的建立

4.1 內容合法

用人單位應當依據本單位的生產、經營、管理的實際情況，將法律、法規(guī)、政策的條款具體化，使它們具有可操作性，但具體化后的勞動規(guī)章制度不得違反國家法律、行政法規(guī)和政策的規(guī)定，否則，該部分內容應屬無效。如：員工在與公司簽訂勞動合同時，須向公司交納5000元保證金；公司實行一周六天工作制，加班工資皆按1.2倍支付；解除勞動合同須支付經濟補償金的，支付金額為：職工月基本工資×連續(xù)工齡；用公司的費用接受過培訓的員工，合同期未滿被解雇或者辭職時，該職工應將培訓費無條件全額退還給公司等等。

勞動規(guī)章制度要規(guī)范員工的行為，可以也極有必要設立處罰規(guī)定，對員工造成的損失也可設立賠償規(guī)定，但這些規(guī)定不得違反法律規(guī)定。

企業(yè)規(guī)章中可以規(guī)定的對于員工的處罰方式通常有：書面警告、記過、扣工資或獎金、降級或降職、降薪、停工、解除勞動合同等等?！秳趧雍贤ā返谌艞l第（二）項規(guī)定，勞動者嚴重違反勞動紀律或者用人單位規(guī)章制度的，用人單位可以隨時解除勞動合同；該條第（三）項規(guī)定，勞動者嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的，用人單位可以隨時解除勞動合同。依據勞部發(fā)[1995]309號《關于貫徹執(zhí)行<中華人民共和國勞動法>若干問題的意見》第39條，這兩種情況下用人單位解除勞動合同，不需要向勞動者支付經濟補償金，該意見第87條規(guī)定，“重大損害”，應由企業(yè)內部規(guī)章來規(guī)定，若用人單位以此為由解除勞動合同，勞動爭議仲裁委員會會根據企業(yè)的類型、規(guī)模和損害程度等情況，對企業(yè)規(guī)章中規(guī)定的“重大損害”進行認定?！爸卮髶p害”的規(guī)定不能背離用人單位的實際情形及勞動法律制定之宗旨。

當員工在工作中的不當行為致使企業(yè)遭受經濟損失時，要求員工賠償經濟損失也應遵守法律相關規(guī)定，如《工資支付暫行規(guī)定》第16條規(guī)定，經濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20%。若扣除后的剩余工資部分低于當地月最低工資標準，則按最低工資標準支付。

勞動法律法規(guī)及相關政策極其龐雜、繁多，若制定時便能完全遵守、有理有據，在執(zhí)行時便會暢通無阻，讓員工口服心服，避免不必要、且耗時耗力的調解、仲裁與訴訟。

4.2 制定程序

司法解釋規(guī)定，須通過民主程序制定?！懊裰鞒绦颉本烤乖撊绾尾僮鳎煞ㄒ?guī)對此并無明確規(guī)定。司法實踐中，制定勞動規(guī)章制度一般應遵循以下程序：

4.2.1 由用人單位法定代表人或負責人提出草案

　　依據用人單位的管理、發(fā)展需要，著重考量在哪些方面需要予以規(guī)范，法定代表人或負責人可以組織有關人員或部門共同起草，必要情況下，應聘請專業(yè)人士協(xié)助起草。

　　4.2.2 提請職工代表大會或全體職工討論修改

　　4.2.3 由職工代表大會或全體職工審議通過

　　如果未召開職工代表大會或者全體職工大會，則應通過適當方式，如設立意見箱，在制定規(guī)章過程中使員工有提出意見、建議的權利，并且員工的建議和意見能充分體現(xiàn)在規(guī)章的制定過程、文本內容中。

　　用人單位在制定規(guī)章制度的過程中，應注意保留職工代表大會、全體職工大會或者員工參與制定規(guī)章的證據，如在集體討論、審議時要求職工參與并簽名，保存建議信、意見書原件等。

　　4.2.4 報送勞動行政部門審查備案

　　用人單位制定和修訂特殊勞動規(guī)章制度，在審議通過后，應當在15日內報送勞動行政部門審查、備案。勞動行政部門自收到用人單位勞動規(guī)章制度之日起三十日內應當給予回復，若三十日內未提出異議的，勞動規(guī)章制度即行生效。[iii]

勞動規(guī)章制度生效及生效時間并不以是否送交勞動行政部門審查備案為準，并不影響規(guī)章的效力。但是，在遇到勞動糾紛需要適用勞動規(guī)章制度時，有些仲裁員、法官，甚至拋卻必要要件，而逕行發(fā)問用人單位是否有報送勞動部門審查、備案的證明。因此，建議用人單位在特殊規(guī)章制定后立即送交勞動行政部門審查和備案。

4.3 生效要件

勞動規(guī)章制度一經制定，并不必然立即產生效力，有效的勞動規(guī)章制度必須同時具備三個要件：

4.3.1 經過民主程序制定；

4.3.2 不違反國家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定；

4.3.3 已向勞動者公示。

4.4 執(zhí)行效力

勞動規(guī)章制度系用人單位的勞動管理憲章，是勞動管理的自治規(guī)范、行為守則，一經制定、生效，對用人單位的全體成員皆具有約束力，在內容與實施上相當于法律、法規(guī)的延展和具體，是用人單位的內部管理法。

《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十九條規(guī)定：用人單位根據《勞動法》第四條之規(guī)定，通過民主程序制定的規(guī)章制度，不違反國家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據。這條司法解釋實際上賦予了用人單位規(guī)章制度以類似于法律的效力。

同時，《中華人民共和國勞動法》及勞動部相關規(guī)章等都對用人單位的規(guī)章制度賦予類似的效力。如：《勞動法》第二十五條第二項規(guī)定“嚴重違反勞動紀律和用人單位規(guī)章制度的”用人單位可以隨時解除勞動合同；勞動部《關于貫徹執(zhí)行<中華人民共和國勞動法>若干問題的意見》第87條規(guī)定，勞動法第二十五條第（三）項中的“重大損害”，應由企業(yè)內部規(guī)章來規(guī)定。

4.5 有效執(zhí)行

勞動規(guī)章制度一經制定，便起著規(guī)范作用，為體現(xiàn)其價值，用人單位應當注意：

　　4.5.1 在勞動管理過程中，應當嚴格依據生效規(guī)章來進行管理、規(guī)范，做出管理決策，使單位管理行為皆有內部依據；

　　4.5.2 有效而嚴格的執(zhí)行，在彰顯規(guī)章價值的同時，能促使員工增強紀律意識，自覺遵守規(guī)章；

　　4.5.3 當發(fā)生勞資爭議時，雙方有了參照依據，規(guī)章能起到引導、協(xié)調作用；

　　4.5.4 對員工的獎懲，既有事實依據，又有法律、規(guī)章依據，如此能有效避免員工的無理投訴、仲裁及訴訟。

在勞動規(guī)章制度執(zhí)行的過程中，因用人單位生產、經營、管理等情況可能發(fā)生變化，且現(xiàn)行的法律、法規(guī)、政策等也在不斷更新，故勞動規(guī)章制度也應當及時進行修訂。必要的修改、補充，更能體現(xiàn)、展示規(guī)章在運作中的實際價值。

4.6 公示員工

勞動規(guī)章制度應當以用人單位的正式文件形式向全體職工公布，從公布之日起才能在本單位生效。在公示的過程中，用人單位應該注意保存公示的證據，公示的方式一般有如下幾種：

　　4.6.1 將規(guī)章作為勞動合同的附件，做到人手一冊，在勞動合同中?？罴s定“勞動者已經詳細閱讀，并愿遵守用人單位的《勞動規(guī)章制度》”；

　　4.6.2 將規(guī)章交由員工閱讀，并且在閱讀后簽字確認。確認的方式有：① 在規(guī)章的尾頁簽名；

② 另行制作表格進行登記；

③ 制作單頁的《聲明》或者《保證》。簽名的內容應包括員工確認“已經閱讀、明了”并且承諾“遵守”；

　　4.6.3 在公共區(qū)域將規(guī)章內容全文公告，并且將公告的現(xiàn)場以拍照、錄像等方式記錄備案；

4.6.4 召開全體職工大會或者組織全體職工進行集中學習、培訓，讓員工在報到表上簽名。

4.7 專業(yè)協(xié)助

許多單位的規(guī)章制度，往往是通過剪貼、拼湊的方式組合而成，缺乏實用價值。是否符合現(xiàn)行法律、法規(guī)、政策的規(guī)定？是否能對員工起到有效的激勵、督促作用？是否能做到令行禁止？是否適合本單位的具體情況？等等，這些都是制定時應當考慮的問題。

若是有了專業(yè)人士的協(xié)助制作，可以起到如下效果：

4.7.1 規(guī)章能完全遵守法律、法規(guī)、政策的相關規(guī)定，具有合法性；

4.7.2 規(guī)章從形式到內容都能到做盡善盡美，具有規(guī)范性；

4.7.3 律師協(xié)助、講解，更能引起員工對規(guī)章的重視，具有嚴肅性；

4.7.4 結合實踐經驗，保障有效執(zhí)行，并能實現(xiàn)科學預防，具有可操作性。

5. 健全、完善企業(yè)規(guī)章制度所需的注意事項

5.1 集體合同與勞動合同不一致時的處理

法釋[2006]6號《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（二）》第16條規(guī)定：“用人單位制定的內部規(guī)章制度與集體合同或者勞動合同約定的內容不一致，勞動者請求優(yōu)先適用合同約定的，人民法院應予支持。”無論是用人單位制定的內部規(guī)章制度，還是集體合同或者勞動合同約定的內容，都是人民法院處理勞動合同爭議案件極為重要的事實依據。如果用人單位內部規(guī)章制度的內容與集體合同或者勞動合同的內容不一致，在具體勞動合同爭議案件審判過程中，應該以何者為依據，是勞動合同爭議案件審判實踐中經常會遇到的問題。

　　只要集體合同或者勞動合同依法有效，在用人單位內部的規(guī)章制度的內容與其不一致時，勞動者請求優(yōu)先適用合同約定的，人民法院應予支持。正如有觀點指出[iv]，明確集體合同和勞動合同的優(yōu)先適用地位，可以防止用人單位、特別是管理者不正當行使勞動用工管理權，借少數人的民主侵害多數勞動者依法享有的民主權利，從而促進勞動力市場管理秩序的規(guī)范。

5.2 從事第二職業(yè)的特殊性

現(xiàn)在的經濟結構都在轉換中，很多的用工形式與原來傳統(tǒng)的方式已經不一樣了，企業(yè)為了應對用工荒，勞動者為了多掙一份收入，不少地區(qū)都采取了非全日制、兼職的形式。企業(yè)應根據自身的實際情況，在規(guī)章制度中約定是否允許員工從事第二職業(yè)，并進一步約定薪資計算方式、社會保險、工傷意外等處理的細則。

5.3 不得違反公序良俗

規(guī)章制度雖然是企業(yè)的內部管理憲章，但也要注意不能違背整個社會的道德規(guī)范，不能違反所在地的良好習俗，否則只能是作繭自縛。

5.4 具有合理性

訂立的條款不能過嚴、過寬，否則容易形成霸王條款，甚至違反了國家、地方的規(guī)定，須做到有針對性、合理性，寬嚴相對才能規(guī)矩，方能約束員工。

5.5 處罰權的運用

對員工不光獎勵，也需要處分，有獎有懲，方是管理。合理運用處罰權既是對員工的管理，也是企業(yè)規(guī)避經營風險的一個重要手段。

5.6 嚴重違規(guī)的界定

企業(yè)的規(guī)章制度中都會有一句話：嚴重違紀者，將解除勞動合同。可規(guī)定的太松了，那就夠不成約束，也就談不上管理了；相反，規(guī)定得太松，稍有差池，便是“嚴重違規(guī)”，也不是規(guī)范、嚴格地管理，反而會讓員工產生離心力。對于嚴重違規(guī)的界定，各個企業(yè)不盡相同，這是因為，所處的行業(yè)不同，決定了處理的方式不一樣，不能照搬照用。

6. 結束語

勞動規(guī)章制度首要條件就是不得違反國家相關的條例法規(guī)。條款是否完善，體現(xiàn)了一個企業(yè)的規(guī)范性，同時還要具有可操作性，如果過細、過嚴，則是進入了另一個誤區(qū)，因此必須做到寬嚴相對，具有合理性。根據企業(yè)的性質與實際情況，適當引用各部委行政條例作為依據。在制定規(guī)章制度時，很多企業(yè)都感到很難，究其原因有多方面，我國法律法規(guī)、各項行政條例、司法解釋涉及面廣、種類繁多，既有的法律規(guī)范太原則、競合部分有矛盾、適用條例有空白、可操作性有限制、法律責任、義務偏向嚴重是重要根源之一。

注釋：

[i]林嘉、丁廣宇.《禁止就業(yè)歧視的立法理由及法律界定》.2004年版，第71頁

[ii]陳蘭通主編.《2009中國企業(yè)勞動關系狀況報告》.企業(yè)管理出版社，2010年版，第112頁

[iii]石先廣.《勞動合同法下的企業(yè)規(guī)章制度制定與風險防范》.中國法制出版社，2007年07月版，第68頁

[iv]周偉.《中國的勞動就業(yè)歧視：法律與現(xiàn)實》.法律出版社，2006版，第301頁

參考文獻：

⑴叢寰宦主編.《在中國，做咨詢》.人民郵電出版社.2009年10月第一版

⑵王昌碩主編.《勞動和社會保障法學》. 中國勞動社會保障出版社.2005版

⑶信春鷹主編.《中華人民共和國就業(yè)促進法解讀》. 中國法制出版社.2007版

⑷鄭尚元主編.《勞動法學》. 中國政法大學出版社. 2004版